Actualité juridique deMe Vincent Platel à Lille
Musique diffusée en directe par haut-parleurs : une autorisation est-elle nécessaire ?
La musique transmise par la radio ou une chaîne musicale est une musique dont la diffusion a déjà été autorisée par son auteur. Pourquoi faudrait-il une nouvelle autorisation lorsque cette même musique est diffusée en direct par haut-parleurs aux clients présents dans un bar ou un restaurant
?
La notion de "communication au public" s'entend de la transmission de l’œuvre à un public nouveau, c’est-à-dire à un public qui n’était pas pris en compte par les auteurs des œuvres protégées lorsqu’ils ont autorisé leur utilisation par la communication au public d’origine.
Or, le public d'origine est celui des détenteurs de radios qui écoutent l'œuvre individuellement ou dans leurs sphères privée ou familiale. Mais lorsque la transmission d’une œuvre radiodiffusée se fait dans un lieu accessible au public à l’intention d’un public supplémentaire, il s'agit d'un public nouveau qui n’a pas été pris en considération par les auteurs, lors de l’autorisation de la radiodiffusion de leurs œuvres.
Congé parental d'éducation : puis-je revenir sur ma décision de prolongation d'une année ?
Le salarié en congé parental d'éducation a le droit, à tout moment, soit de reprendre son activité initiale chez son employeur, soit d'y exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par son contrat de travail initial. Mais il ne peut le faire que dans deux cas :
- le décès de l'enfant.
- la diminution importante des ressources du ménage.
Dans ces deux cas, il est conseillé d'en justifier auprès de l'employeur.
La demande motivée de reprise d'activité doit être adressée à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, un mois au moins avant la date à laquelle le salarié entend bénéficier de la modification.
Sauf contestation de l'employeur, le contrat de travail sera remis en vigueur et le salarié pourra au besoin bénéficier d'une réadaptation professionnelle.
En cas de refus, consultez votre avocat.
La clause de non-concurrence et la cessation d'activité ultérieure de l'employeur.
Depuis le 10 juillet 2002, la Cour de cassation subordonne la licéité d'une clause de non-concurrence à l'existence d'une contrepartie financière au profit du salarié. Cette contrepartie est due quelque soit les circonstances de la rupture du contrat de travail à la condition, notamment, que l'employeur ne libère pas le salarié de son obligation de respect de la clause.
Mais la contrepartie financière reste-t-elle due si l'employeur cesse toute activité et ne peut donc plus craindre la concurrence que s'interdit de lui faire son ancien salarié ?
Pour la Cour de cassation, la clause de non-concurrence prenant effet à compter de la rupture du contrat de travail, la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence
et la contrepartie financière reste due au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence.
Faut-il motiver ou non la rupture de la période d'essai du contrat de travail ?
Les règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée sont exclues de la période d'essai.
Ainsi, en principe, la rupture de la période d'essai peut avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié sans qu'il soit besoin d'un motif, de respecter une procédure ni une forme particulière sous réserve que cette rupture soit explicite. Outre une information orale de l'employeur ou du salarié, un écrit est donc conseillé.
Par contre, durant la période d'essai, pour y mettre un terme de manière anticipée, l'employeur peut invoquer des motifs de faute à l'encontre du salarié. Dans ce cas, la rupture de la période d'essai ne pourra intervenir sans le respect de la procédure disciplinaire qu'impose le code du travail, c'est-à-dire la convocation du salarié à un entretien préalable puis la notification de la décision prise. A défaut, le salarié pourra prétendre à indemnisation.
A ne pas oublier non plus, le respect par l'employeur comme par le salarié d'un délai de prévenance qui sépare le jour de l'annonce de la rupture du dernier jour de présence à l'effectif de l'entreprise. Le respect de certaines règles s'impose ici aussi.
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